最近几年,因为谷歌等高科技公司广泛使用OKR,导致OKR管理系统成了一个非常热门的管理工具,甚至有人宣称要用OKR取代KPI。

很多人认为OKR是管理学领域比较新的管理方法,因为OKR管理系统在近几年变得比较潮流,为众多企业管理者、人力资源工作者所熟知。

实际上,OKR起源于上世纪80年代。1987年,英特尔的格鲁夫提出了HOM(高产出管理)。如果再追溯格鲁夫思想的形成过程,又可以关联到泰勒的科学管理和德鲁克的MBO(目标管理)。

其实,OKR并不复杂,它强调简洁、简要。但是想要把OKR做好,又特别难。OKR是 Objective and Key Results 的缩写,中文名称是「目标与关键结果法」,它是一套协助组织进行目标管理的工具和方法,旨在促进员工紧密协作,确保组织上下目标一致,把精力聚焦在最重要的事项上。

OKR中的O即目标,是对组织长期使命与愿景的承接,是组织希望在近期实现的、有激励性的价值目标;KR即关键结果,由O分解而来,是实现目标的关键路径。制定、拆解目标的过程,能促进员工对业务进行深入思考,帮助他们更好地理解组织愿景,从而找到实现自我价值的途径。

重点要说的是,OKR见效需要周期,它不是神药,无法在几天内就帮助企业提升180%的效率。英特尔的前工程师约翰·杜尔辞职后加入谷歌,把OKR理念当面传授给谷歌创始人。即使在有人指引的情况下,谷歌明确OKR落地方法论仍然花了相当长时间。

欲善其事,先利其器。一个同时支持具备智能协同和高效反馈功能的OKR管理系统能帮助团队在日常工作中有效落地OKR。就比如多点Dmall、旭辉集团、仙豆智能等多个组织已经在飞书OKR管理系统的助力下落地了OKR,实现了高质量发展。

在飞书OKR应用里,系统会自动提供专业的OKR撰写提示,帮助员工快速掌握OKR撰写技巧,避免大家在首次撰写OKR时,摸不着头脑,踏入目标管理的误区。

同时,在飞书OKR上不同部门在协作时,可以按姓名或邮箱快速搜索他人OKR,一键对齐目标,实时跟踪并分享OKR实施进度。此外,精准划词评论这一功能打破了日常沟通的时空限制,方便在第一时间@协同者,保证消息及时同步。

当然,如果在制定OKR后就将其束之高阁,那么它也无法自动给企业带来收益。团队成员不应将OKR视为待办事项中的另一个任务,而是要将OKR融入企业的日常工作中,发挥其最大的功效。